Afacerile moderne se dezvoltă într-un mediu extrem de competitiv. Multe oportunități generează cereri ridicate - pentru eficiență, calitate, gamă. Pentru a fi cel mai bun, nu este suficient să vindeți un produs de înaltă calitate sau să furnizați un serviciu bun - trebuie să depășiți concurenții în numeroși alți indicatori: nivelul serviciilor, numărul de servicii suplimentare și accesibilitatea geografică. Este vorba și de construirea loialității pe termen lung.
Calitatea serviciului - serviciul este unul dintre cele mai puternice instrumente care afectează frecvența achizițiilor repetate. Prin urmare, pregătirea și motivația pozitivă a personalului joacă un rol crucial în acest proces. Este evident că experții instruiți în mod rar bat în ușa angajatorului. Personalul trebuie să fie instruit. Și aceasta nu este o procedură unică, este un proces - care însoțește dezvoltarea afacerii dvs. pe tot parcursul ciclului de viață al companiei.
Organizarea instruirii personalului.
Deci, v-ați deschis afacerea (sau ați decis să efectuați o reorganizare la scară largă sau ați deschis o nouă divizie) - ca urmare, o parte atentă a muncitorilor proaspăt angajați s-a dovedit a fi la ușa biroului dumneavoastră. Responsabilitățile s-au clarificat, cu programul de lucru definit. Se pare că este posibil să începem. Totuși, acum vine momentul cel mai potrivit pentru cea mai eficientă învățare. Și cât de bine vă puteți organiza, va depinde de rezultatele financiare.
Există două principale formarea personalului în stadiul inițial:
- formarea noilor angajați de către unul dintre membrii echipei experimentate (sau de către managerul personal);
- formarea de către un specialist implicat.
Luați în considerare caracteristicile fiecărei opțiuni.
Dacă un membru al echipei cu experiență și bine dovedit (mai bine dacă este șeful unității) ia noii veniți, atunci angajații proaspăt angajați pot să se familiarizeze imediat cu particularitățile noii lucrări: cum este acceptat să înceapă și termină ziua de lucru în această companie, care sunt caracteristicile interacțiunii dintre unde este obișnuit să luați masa, căruia îi puteți contacta pe anumite probleme.
Aceasta și alte informații despre comanda internă din companie sunt de neprețuit. Și dacă instruirea este condusă de un angajat loial, motivat pozitiv, atunci noii angajați vor fi de asemenea reglați pozitiv din prima zi. În plus, primind informații primare de la unul dintre colegii lor, viitorii membri ai echipei vor putea să pună întrebări cu privire la orice procese sau probleme - fără formalism, formând spiritul de echipă în procesul de comunicare.
Organizarea pregătirii personalului cu implicarea unui specialist este o tehnică profesională utilă și un caz eficient. Mai ales dacă managerul de resurse umane dat lucrează la personalul dvs. Se întâmplă ca firma să coopereze cu managerul din afară, dar în mod continuu - atunci toate momentele pozitive (ca în cazul unui specialist cu normă întreagă) sunt păstrate: un astfel de manager este bine familiarizat cu cerințele companiei pentru fiecare poziție, cu programul intern al companiei și cu particularitățile interacțiunii dintre departamente.
Când și de ce să pregătească personalul existent.
Noi angajați s-au alăturat echipei, sarcinile sunt clare pentru toți și au fost efectuate corect. Este posibil să se ia în considerare problema formării personalului? Nu, niciodată! Sistemul de instruire a personalului este continuă. Indiferent de cât de des vă actualizați personalul, angajații existenți se înscriu în următoarele etape:
- de formare;
- monitorizare și evaluare;
- noua etapă de dezvoltare.
"Contextul" acestor etape pe o bază continuă este auto-educația. Desigur, prezența unui astfel de factor pozitiv depinde în mare măsură de motivația (și loialitatea) angajaților, precum și de prezența unui climat sănătos în companie și de un exemplu pozitiv de management superior.
Angajații dvs. sunt oameni adevărați. Și indiferent de cât de bine au fost pregătiți inițial, cu timpul încep să-și facă treaba mai rău. Acesta este modul în care funcționează creierul uman - procesul de adaptare este inevitabil. Și acest lucru nu ar trebui considerat ca un factor negativ sau să fie considerat dovadă a unui personal slab selectat. Acest lucru este normal.
Pentru a maximiza eficiența fiecărei unități, trebuie să vă dezvoltați programul de pregătire a personalului, care include etapele de obținere a informațiilor și monitorizarea periodică.
În practică, se pare că: să luați, de exemplu, departamentul de vânzări. Cel puțin o dată pe lună - cursuri pentru personalul acestei unități cu informații noi (tehnici active de vânzare, metode de lucru cu obiecții, standarde de comunicare cu Clienții, etc. - în funcție de specificul afacerii); și încă o dată pe lună - examene. De regulă, examenele sunt efectuate înainte de formare - pentru a acorda atenție punctelor care au evidențiat deficiențe în formarea personalului.
De obicei, atât examenele, cât și instruirea sunt efectuate de același specialist. Și din nou - acesta poate fi un manager de resurse umane cu normă întreagă sau poate fi un profesionist externalizat. Cu toate acestea, este mai bine ca aceasta să fie aceeași persoană de mult timp (un astfel de manager este familiarizat cu cerințele managementului companiei și înțelege în mod clar obiectivele strategice ale formării).
Astfel, angajații vor fi în mod constant "în formă bună", deoarece veniturile lor vor depinde de rezultatele examenelor, iar conducerea companiei va avea informații actualizate cu privire la nivelul de pregătire a personalului. În timp, evaluarea formării personalului va deveni un criteriu familiar pentru luarea deciziilor privind bonusurile sau promoțiile, un mijloc oportun de a obține informații despre incompetența unuia dintre angajați.
Alte metode de formare a personalului.
În plus față de ciclurile sistematice de "control-training-control" sunt formele neperiodice de obținere a cunoștințelor noi:
- pregătirea personală sau corporativă;
- seminarii, conferințe și forumuri (de obicei pentru managerii de top);
- webinarii;
- cursuri de perfecționare;
- diverse programe (cum ar fi MBA).
Este important să menținem în companie o atitudine pozitivă (și activă) față de auto-educația continuă: citirea literaturii de afaceri, a revistelor profesionale on-line (și tipărite) și a portalurilor de Internet pe teme de specialitate. Formarea unei astfel de culturi corporatiste este un proces minuțios și necesită implementarea unor astfel de acțiuni de la toți participanții la proces, inclusiv managementul companiei. Este util să organizăm schimbul de literatură profesională, să facem un proces familiar și de dorit - și după un timp vor exista mai multe idei noi, iar nivelul de pregătire va fi mai mare.
O companie care alege o astfel de modalitate activă de îmbunătățire a competențelor va avea cu siguranță succes. Nu este necesar să se verifice sau să se dovedească, este pur și simplu necesar să se facă.
